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             동기유발

 

동기가 있는 곳에 노력이 간다. 동기를 부여해주지 않고 통제만 하는 것은 피차간에 피곤만 쌓는 일이다. 동기를 부여해주고 통제를 풀면 창의력으로 일하고 생동감 있게 일한다. “경쟁”은 매우 강력하고 보편성 있는 동기 유발 수단이다. 남으로부터 인정받고 남보다 우월해지고 싶어 하는 것은 제3의 인간 욕구이기 때문이다. 경쟁이 없는 조직은 죽은 조직이다. ‘지금 하고 있는 일’을 열심히 하라는 식의 요구를 가지고는 생동감 있는 조직을 만들 수 없다.

 

경쟁 메커니즘이 없는 조직에 경쟁 메커니즘을 설치해야 한다. 어떤 간부들은 “같은 조직 내에서 서로 협력해야지 경쟁을 하면 쓰느냐”고 말한다. 바로 이런 생각이 생동감을 죽이고 있다. 경쟁 자체는 좋은 것이다. 문제는 그 경쟁이 기업의 최종 목표를 저해하는 경쟁이냐 살리는 경쟁이냐는 것이다. 무조건 단기이윤을 많이 내라는 식의 경쟁은 기업의 이미지를 허물고 기업의 저력(Fundamental)을 약화시킨다. 하지만 누가 새로운 발견, 새로운 아이디어를 냈느냐에 대한 경쟁은 기업을 생동감 있고 장래성 있게 만든다.

 

일을 시키는 방법과 매너도 매우 중요한 동기 유발 수단이다. 외국인과 한국인 사이에 일을 시키는 방법이 다르다. 외국인은 능력이 있는 사람에게 일을 주고, 의논해주고, 격려해주고, 취약한 점을 훈련시켜 준다. 반면 한국인은 막연한 내용을 지시하고 마음대로 안 해왔다고 짜증을 내고 마음에 상처를 주는 경우가 많다. 외국인과 한국인이 같이 근무하는 어느 회사에서는 많은 한국 측 직원들이 한국 측 간부보다는 외국간부 밑에서 일하는 게 훨씬 좋다고 말한다. 이는 한국에 진출한 수많은 다른 외국 기업에서 일하는 한국 간부들의 한결같은 토로이기도 하다.

 

간부가 목표만 확실하게 정해 줄 수 있으면 목표 달성 여부만 체크하면 된다. 중간에 간섭할 아무런 이유가 없다. 하지만 목표를 딱 부러지게 준다는 것은 매우 어렵다. 제품으로 말하자면 확실한 스펙을 주어야 하는 것이다. 하지만 한국 측 간부들은 목표에 대한 딱 부러지는 스펙을 설정하는 데 훈련되지 못했다. 이를 위해 다른 사람들의 지혜를 짜내는 데에도 전혀 훈련되지 못했다. 목표는 애매하게 주면서도 한국 측 간부들은 아래 사람들이 알아서 잘 해주기를 바란다. 열심히 일하는 모습을 보면 만족해하고 그렇지 않으면 불안해한다. 그래서 사람 하나하나를 통제하려 하고 열심히 일하는지 안 하는지 눈으로 보고 싶어 한다. 보이지 않는 곳에서 혹시나 적당히 놀지 않나 하고 의심한다. “자네, 요사이 자리를 잘 비우는 것 같애!”. 이런 말을 듣는 순간 사원들은 일이야 망가지든 말든 자리만 지키고 있으려 한다. 이런 소문은 매우 빨리 퍼져서 모든 사원이 자리만 지키고 있게 된다. 묵묵히 그리고 착실하게 남이 보지 않는 곳에서 본연의 업무에 충실하면 알아주는 사람이 없다. 자연 해바라기성 게임 문화가 싹트게 마련이다. ”아, 저 친구 또 사장에게 점수 좀 따려고 저런 말을 하는구나“ 하는 비아냥의 정서도 퍼지게 된다. 이러한 문화권에서는 상. 하 모두의 마음만 상하고 불신감만 증폭된다.

 

감시는 Tailor 시대의 산물이다. 몸을 통제하려 하지 말고 동기유발 메커니즘에 의해 통제해야 한다. 동기가 있으면 사람은 움직인다. 그 다음엔 문화와 가치관을 가지고 사람을 통제해야 한다. 첫째, 마음을 사야하고, 둘째, 최고 경영자의 가치관을 공감시켜야 한다. 그러면 각 사원들은 일일이 상급자에게 물어보지 않고서라도 그 가치관에 의해 능동적으로 일하게 된다. 동기 유발에 대해서도 한국사회 전체가 왜곡돼 있다. 한국사회에 천민자본주의가 만연돼 있다. 돈을 가지고 사람을 움직일 수 있다고 생각하며, 돈이 동기 유발의 모두라고 생각하는 경향인 것이다. 하지만 이건 아니다. 우선 수많은 직원들이 적은 돈을 받고라도 분위기 좋은 회사가 있다면 나가겠다고 말하며, 적은 연봉을 받더라도 마음 편하고 자기를 알아주는 팀에서 일하고 싶다고 말한다.

 

미국인들은 행복의 조건을 돈과 자유시간이라고 생각한다. 그래서 그들은 직장에서는 돈을 벌고 행복은 직장 밖에서 찾으려 한다. 직장에서 여덟 시간에 할 수 있는 일도 아홉 시간에 하려고 한다. 이런 게 통제의 한계다. 그러나 일본인들은 남으로부터 인정받는 것을 최고의 행복으로 생각한다. 남에게 가장 잘 인정받을 수 있는 곳은 직장이다. 직장에서 열심히 일하는 길이 남으로부터 인정받는 지름길인 것이다. 하지만 한국 기업의 경우 사람들은 남으로부터 인정받고 싶어도 인정받을 길이 없다고 생각한다. 자기와 상사 간에 동기와 목표가 다르다고 생각한다. 제3자로부터는 인정받을 만한 일을 했는데도 직속상관은 아무 것도 아니라고 폄하하거나 욕을 하는 경우가 있다. 일할 맛이 나겠는가.

 

개인이 행복을 추구하면 할수록 그 결과가 직장에 도움이 되도록 해야 한다. 이를 경영학 용어로 목표의 합치(Goal Congruence)라 한다. 개인의 이익이 곧바로 직장의 이익이 돼야 한다. 이런 방향으로 처리하면 회사에 도움이 되고 저런 방향으로 처리하면 개인의 승급에 도움이 되는 경우를 생각해 보자. 대부분의 경영자들은 자기에게 도움이 되도록 일을 처리할 것이다. 이를 우리는 이기주의라고 비난한다. 하지만 이는 이기주의가 아니다. 비난으로 문제를 해결할 수도 없다. 개인이 자기 이익을 위해 열심히 일하면 그것이 바로 회사의 이익으로 직결되도록 시스템을 짜야 한다. 우리가 생각하기에 미국사회에서는 금전적 보상이 동기유발의 핵심이라고 생각할 것이다. 그러나 사실은 정 반대다. 우리 옛말에도 “기분에 살고 기분에 죽는다”라는 말이 있다. 돈보다는 기분이 더 중요한 동기유발 요인이다. 미국 학자들이 조사한 아래의 결론은 동기유발 시스템을 개발하는 데 훌륭한 지침이 될 것이다.

 

 <동기유발 요인의 우선 순위>

 

1) 나를 인격적으로 존중해주는 사람을 위해 일하고 싶다

2) 일 자체가 재미있어야 열심히 일한다

3) 내가 기울인 노력을 음미할 줄 아는 사람을 위해 일하고 싶다

4) 지식과 기술을 배울 수 있는 곳에서 일하고 싶다

5) 내게 귀를 기울여주는 사람을 위해 일하고 싶다

6) 시키는 대로 움직이기보다는 더 좋은 방법을 찾을 수 있는 여유가 주어지는 데서 일하고 싶다.

7) 내가 한 일이 그대로 결과로 나타났을 때 열심히 일한다

8) 효율적인 방법으로 일하는 사람을 위해 일하고 싶다

9) 너무 쉬운 일이거나 반복적인 일은 싫다

10) 회사의 돌아가는 사정을 잘 알려주는 사람을 위해 일하고 싶다

11) 안정된 직장에서 일하고 싶다

12) 보수가 높은 곳에서 일하고 싶다

13) 여러 가지 부수적 혜택이 좋은 곳에서 일하고 싶다

 

우리가 생각해왔던 것과는 달리 안정된 직장, 높은 보수, 다양한 혜택 등의 금전적 조건들은 동기유발 요건의 하위 서열에 속한다. 돈으로는 사람의 마음을 살 수 없다는 결론인 것이다. 한국인들은 왜 금전적 보상에 무게를 둘까? 이윤극대화 마인드, 돈이면 안 될 게 없다고 생각해왔기 때문이다.

 

2019.8.5. 지만원  

http://www.systemclub.co.kr/

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