관료주의(Bureaucracy)는 '생산성의 적'(Productivity's enemy)이다. 관료주의를 가지고는 세계 제1 또는 제2위의 기업이 될 수 없다. 조직은 신뢰, 열정, 자유(Trust, Excitement, Informality)로 가득해야 한다. 매니저(Manager)라는 말 대신 리더(Leader)라는 말을 사용하라. 빠른 물살에 얼음이 얼지 못하듯이, 의욕을 가지고 역동적으로 일하는 분위기 속에는 관료주의가 자랄 수 없다. 나는 관료주의를 멸시(Disdain)한다.

“근로자는 거대한 경영체를 시간표에 따라 움직이기만 하면 된다”는 조립라인 식 사고방식이 미국기업을 학살하고 있지만 이를 알아차리는 리더는 그리 많이 않다. 이런 조립문화권에서 피어난 ‘지휘하고 통제한다’(Command & Control)는 개념은 매우 좋지 않은 것이다. 많은 사람들을 참여시키는 것이 계급에 의한 “지휘-통제” 방식보다 더욱 중요하다.

‘더 많은 사람’은 ‘더 많은 아이디어’를 의미하고, 더 많은 아이디어‘는 ’더 위대한 지혜‘(Greater Intellect)를 의미한다. ’기업의 지혜‘(Company Intellect) 를 개발하는 것이 성공의 열쇠다. ’아이디어의 질‘은 ’수많은 참여‘에서 나오는 것이지 ’계급장‘(Stripes on your shoulder)에서 나오는 것이 아니다.

‘수치’(Numbers)를 만들어 내는 리더보다는 ‘가치에 충실하는 리더’(Leaders who live the values)가 더욱 중요하다. ‘GE의 가치’에 충실하지 않으면서 금전적 수치의 크기만 늘리려 하는 리더는 GE를 떠나라.

A급 리더라면 비전을 만들어 내고, 타인들로 하여금 그 비전을 자신들의 것으로 받아들임으로써, 일하고 싶어 하도록 열정을 불러주고(Energizing others), 스스로는 학습문화(Learning culture)의 가치에 충실하고, 경쟁을 즐기고 경쟁에 이기겠다는 열정(Passion)을 가져야 하며, 보스가 아니라 코치로 행동해야 한다.

새로운 아이디어를 갈구(Craving new ideas)하지 않는 리더는 GE를 떠나라. GE가 경영적 발상(Management thought)에서 세계적인 진원지(Fountainhead)가 되라고는 주문하지 않는다. 하지만 우리는 세계에서 ‘아이디어에 가장 목말라하는 기업’(Thirstiest pursuer of big ideas)이 돼야 한다. GE가 가장 성공적으로 실천한 Six Sigma 역시 모토롤라(Motorola)가 그 진원지였다.

1988년, 그는 work-out이라는 용어를 만들어 냈다. 기업에 관련된 모든 사람들, 가장 높은 사람으로부터 가장 낮은 사람에 이르기까지, 조직의 모든 부서, 모든 협력업체, 고객들을  한 자리에 모아놓고 모든 문제를 발굴해내고 그 문제를 즉석에서 토의하여 당장 실행 가능한 방안을 만들어 내는 문제해결 시스템을 의미한다. 문제를 차후의 연구과제로 넘기는 습관을 없애버린 것이다. 잭-웰치가 가장 분노한 것이 바로 대화의 부재였다. 1988년9월, 잭-웰치가 크로톤빌 미팅을 끝내고 헬기를 타고 페어필드로 돌아오던 중 경영진과 근로자들 간에 대화가 전혀 이루어지고 있지 않는 데 대해 역정을 내면서 창안해낸 개념이 바로 워크아웃이었다.

"Work-Out"에는 4개의 목표(Goal)가 있다.

1) Build trust(신뢰구축): 경영진이 누구와도 진지하게 대화하는 자세를 보여 누구든 경영진과 대화할 수 있다는 믿음과 확신을 줄 것.

2) Empower employees(근로자의 의욕증진 또는 Energizing others): 근로자들로 하여금 소신껏 말할 수 있게 하고, 일하고 싶은 욕망이 나도록 격려할 것.

3) Eliminate unnecessary work(불필요한 일을 제거할 것): 타성적으로 해오던 일에는 불필요한 일이 많으니 모두 다 제거할 것.

4. Create a boundaryless culture(경계선을 없애라): 상하좌우, 기업 내와 기업 외 사이에 존재했던 모든 벽을 허물 것.

   

그는 또 "Managing less is managing more"라는 말을 지어냈다. "통제를 줄이는 것이 경영을 더 잘 하는 것이다". 한국 기업 간부들에게 가장 원하는 것이 무어냐고 묻는다면 아마도 10중 8,9는 사원들이 무슨 일을 하고 있는지를 투명하게 들여다봤으면 좋겠다는 말을 할 것이다. 부하들의 일거수일투족을 훤히 들여다보면서 통제를 가하고 싶어 하는 것이다. 바로 이것이 X-이론(Theory-X)이며, 성악설을 근본으로 하는 경영 철학인 것이다. 인간은 원래 나태하고 사악한 본질이 있기 때문에 모든 행동을 통제하고 간섭하면서 당근과 채찍으로 다루어야 한다는 것이다. 이러한 문화권에서는 창의력이 자라지 않는다.

이에 반해 Y-이론(Theory-Y)은 성선설을 근본으로 하는 경영 철학이다. 인간은 자아실현(self esteem) 동기를 가지고 있으며 남으로부터 인정받으려는 욕구를 가지고 있기 때문에 인격을 존중해야 생산성이 향상된다고 믿는 이론이다. 목표를 확실하게 정해주고(MBO: Management By Objective), 목표에 이르는 길에 대해서는 각자에게 맡겨주자는 것이다. 그러면 각자는 창의력을 가지고 그 목표를 달성해 보이려 한다는 이론이다.

일본에서 자라난 Theory-Z는 인간능력을 계발시키고, 인격적인 대우를 해주면(인본주의) 그 계발된 인간 능력에 의해 품질과 생산성을 향상시킬 것이라는 경영철학이다.

잭.웰치 회장이 하버드 대학에 초대되어 강의를 마쳤을 때, 한 학생으로부터 질문을 받았다. "당신의 경영철학을 한 마디로 해서 어떻게 표현하고 싶습니까?". 그는 주머니에서 모의 수류탄을 꺼내 학생들을 향해 던지는 시늉을 냈다. 그리고 커다란 건물에 수류탄을 던지는 것이 그의 경영철학이라고 말했다. “수류탄을 던졌더니 아이디어 창출을 가로막고, 자유로운 정보의 흐름을 방해했던 수많은 벽들이 무너지고 층들이 무너져 하나의 공간(boundaryless space)이 되었습니다. 11개의 상하층을 4개 층으로 단순화시켰고, 각급 리더들은 문제를 "차차 연구할 과제'라며 뒤로 미루지 않고 즉시 해결합니다. 공장에서 일하는 근로자들에 이르기까지 참여시켜 그들의 지혜를 최대로 활용합니다. 이를 저는 work-out이라고 부르게 했습니다." 

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